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SkillShare Herbsttagung „Führungswechsel“ – die wichtigen Ergebnisse

Ende November fand die 2. NPO SkillShare Tagung zum Thema Führungswechsel statt, einem sensiblen Moment in der Organisationentwicklung. Gemeinsam mit Vertreter:innen aus dem NPO-Bereich wurden drei konkrete Fälle analysiert, um daraus wichtige Empfehlungen für die NPO-Arbeit abzuleiten. Die Erkenntnisse des Tages kurz zusammengefasst:


Ein Führungswechsel kommt nicht aus dem Nichts

Je früher sich das Board einer Organisation und auch die aktuelle Geschäftsleitung mit einem möglichen anstehenden Führungswechsel auseinandersetzt, desto besser. Durch konsequente Personalentwicklung in den eigenen Reihen kann ein reibungsloser Übergang und, falls passend, eine interne Lösung ermöglicht werden. Die Klärung solch interner Lösungen kann nicht dem Zufall oder der/dem aktuellen Stelleninhaber:in überlassen werden, sondern ist Teil des Governance-Auftrag eines Boards.


Klarheit und Kommunikation sind das A und O

Klarheit über die Situation der Organisation, die Anforderungen an die neue Person und die Bedeutung des Führungswechsels für die Organisation sind unabdingbar, um zu einer langfristigen Lösung zu kommen. Je klarer diese Aspekte an potentielle Stelleninhaber:innen und an das Team kommuniziert werden, desto grösser ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Führungswechsel gelingt und nicht nach kurzer Zeit das Handtuch geworfen wird.

Bewerbungsprozessen fehlt immer wieder diese Transparenz und Ehrlichkeit beim Beschreiben der aktuellen Herausforderungen. Gerade abtretende Führungspersonen neigen dazu, die Situation geschönt darzustellen. Zwar erstaunlich, aber eigentlich nicht verwunderliches Resultat der Tagung: Ein Monat Übergabezeit von der abgehenden zur neuen Führungsperson ist keine Hilfe, sondern eher eine Belastung. Wenn überhaupt, dann reichen ein bis zwei Tage.


Mehr als nur eine Person wechselt

Mit dem Führungswechsel stehen weitere, oft tiefgreifende Veränderungen an. Meist ist damit ein Kulturwechsel verbunden, den es aktiv zu gestalten gilt. Anzunehmen, dass die nachfolgende Person ein Klon der Abgehenden ist, ist naiv. Und die Entwicklung der neuen Kultur der neuen Person zu übergeben ist fahrlässig. Hier ist Beard und operatives Team gefordert, aktiv mitzuarbeiten. Im Rahmen eines Führungswechsel stellt sich deshalb unvermeidbar die Frage, selche Kultur in der Organisation herrscht und welche man sich wünscht. Charismatische One-Person-Shows in der Führung, bei der die aktuell leitende Person die Organisation nach Innen und nach Aussen dominiert, sind mit Blick auf solche wichtigen Kulturdiskussionen problematisch (Gründer:innen-Problematik).


Besser in eine zweite Runde als eine Fehlbesetzung

Bringt der Prozess nicht das gewünschte Ergebnis an Bewerbungen, lohnt es sich, nochmals von vorne anzufangen oder auf eine Interimslösung zu setzen, statt die Stelle vorschnell zu vergeben. Eine Fehlbesetzung, die nach kurzer Zeit wieder korrigiert werden muss, fügt der Organisation nachhaltigen Schaden bei (Mitarbeitenden-Motivation, Reputation, Stakeholder-Unterstützung).


Doch lesen Sie die Erkenntnisse im Detail mit jeweiligen Empfehlungen für das Board (Vereinsvorstand/Stiftungsrat), die Geschäftsleitung und die Mitarbeitenden in der Tagungszusammenfassung, die sie downloaden können unter:

https://www.nposkillshare.ch/bibliothek im Bereich Publikationen

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